Il governo lancia la riforma della pubblica amministrazione: concorsi semplificati, avanzamenti premiati dal merito e una nuova logica di valutazione dei risultati.
Un disegno di legge in arrivo, promosso dal Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo, punta a cambiare profondamente l’accesso e il percorso nella PA, con l’obiettivo di rendere il sistema più efficiente, più trasparente e soprattutto legato alla competenza reale.
Nell’introduzione della riforma ci sono tre elementi chiave: velocità nei bandi e nei concorsi, valutazione della performance per tutti i livelli, e criteri meritocratici chiari per le progressioni di carriera. Queste novità non riguardano soltanto i dirigenti, ma anche il personale non dirigenziale, con la promessa di percorsi più equi. Si attende il testo definitivo del disegno di legge, che dovrebbe precisare iter, criteri di selezione e meccanismi di garanzia.
Cosa prevede la riforma: concorsi rapidi e procedure snellite
Uno dei punti centrali della riforma riguarda la semplificazione delle procedure concorsuali. Il disegno di legge approvato il 30 giugno 2025 contiene norme che mirano a ridurre i tempi di attesa tra pubblicazione del bando e assunzione, eliminando passaggi burocratici considerati superflui.
Le prove preliminari e le fasi amministrative connesse verranno razionalizzate: obblighi documentali meno ingombranti, uso più diffuso della digitalizzazione, procedure svolte con supporto telematico.
Si prevede una maggiore centralizzazione di alcune fasi decisive, con autorità o organismi centrali che stabiliscono criteri uniformi, al fine di evitare differenze territoriali troppo marcate nei tempi e nelle modalità.
È prevista la riduzione del “taglia-idonei”, ovvero il limite al numero di candidati successivi ai vincitori che restano considerati idonei ma non assunti immediatamente. Questo limite sarà modulato per consentire scorrimenti di graduatoria più ampi in settori con carenza di personale.
L’obiettivo dichiarato è che chi superi il concorso possa entrare in ruolo nell’arco di pochi mesi, non anni, come avviene troppo spesso oggi. Questo cambiamento vuole colmare il gap dovuto a ritardi nei bandi, inefficienze amministrative, eccesso di passaggi obbligati, che spesso scoraggiano i migliori candidati.
Carriere meritocratiche: valutazione, avanzamenti, leadership
Non sono solo i concorsi ad essere oggetto di revisione: la riforma punta con decisione a modificare i criteri di avanzamento di carriera dentro la pubblica amministrazione, introducendo un sistema più rigoroso basato su risultati e competenza.
La valutazione della performance diventa centrale: ogni dipendente, dirigente e non dirigente, sarà valutato con criteri chiari, misurabili e collegati agli obiettivi dell’amministrazione. Non più solo anzianità o titoli, ma misure come rispetto dei tempi, qualità dei servizi, innovazione, feedback esterno.
Saranno introdotti strumenti per formare continuamente il personale, con possibili incentivi per chi partecipa a corsi specialistici, certificazioni e aggiornamenti professionali. La formazione diventa criterio di merito per le promozioni.
Per le carriere dirigenziali, la riforma prevede iter alternativi: chi ha esperienze significative o risultati riconosciuti può accedere a posizioni di vertice non solo tramite percorso accademico o burocratico tradizionale, ma anche tramite riconoscimento del merito operativo acquisito.
Inoltre, la leadership sarà chiamata a un ruolo attivo: non solo come destinataria del cambiamento, ma come motore della riforma. I dirigenti dovranno gestire con maggiore autonomia, assumersi responsabilità anche in termini di risultati, e rendere conto alla comunità degli impatti del loro operato.
Criticità, rischi e impatti pratici
Qualsiasi riforma così ambiziosa porta con sé opportunità importanti ma anche sfide rilevanti. Ecco cosa occorre osservare con attenzione per capire se le promesse saranno mantenute.
Equità territoriale: l’Italia presenta forti differenze tra regioni e tra amministrazioni centrali e locali. Sarà fondamentale che i criteri di selezione e valutazione non penalizzino chi opera in aree con meno risorse o con minori capacità organizzative.
Trasparenza e anticorruzione: per evitare abusi, favoritismi o clientelismi, servono meccanismi di controllo indipendenti, commissioni trasparenti, ricorsi efficaci, e criteri oggettivi davvero applicati. Se il merito resta sulla carta, non ci sarà cambiamento.
Capacità amministrativa interna: la pubblica amministrazione dovrà essere pronta ad adattarsi: servono investimenti nella formazione, nelle tecnologie digitali, nella gestione del cambiamento, compresa la cultura della valutazione. Molti enti locali dovranno aggiornare procedure, dotarsi di strumenti di misurazione e abbandonare vecchi modelli basati su ruoli rigidi.
Impatto sul personale: chi è già dentro la PA potrebbe vedere cambiamenti nei criteri di avanzamento, con nuove opportunità ma anche più esami di competenza, controlli e requisiti. Per i futuri candidati, il messaggio è chiaro: preparazione, risultati, competenza concreta diventeranno differenziatori più decisivi che in passato.
