Il lavoro notturno rappresenta una delle forme di impiego più gravose per la salute e la vita familiare dei dipendenti. La legge stabilisce che rientra in questa categoria ogni attività svolta per almeno sette ore consecutive tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Non sempre, però, lavorare di notte è obbligatorio: in alcuni casi la normativa impone un divieto assoluto, in altri riconosce la possibilità di chiedere un’esenzione formale. La differenza è sostanziale, perché in certi casi l’impiego notturno è vietato per legge, mentre in altri il lavoratore può scegliere se fruire dell’esonero o continuare a lavorare.
Divieti assoluti e categorie protette
Il legislatore ha fissato alcuni paletti chiari: i minori di 18 anni non possono essere adibiti a turni di notte, con un intervallo minimo di 12 ore di riposo tra le 22 e le 6 o tra le 23 e le 7. Allo stesso modo, le donne in gravidanza sono tutelate dal divieto di lavoro notturno a partire dall’accertamento della gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del bambino. In questi casi non si tratta di un diritto da esercitare, ma di un divieto inderogabile: nessun datore di lavoro può obbligare i dipendenti a violare questa regola, pena sanzioni severe.
La ratio della norma è chiara: evitare che soggetti più fragili, come giovani e neomamme, vengano esposti a rischi per la salute o a pressioni indebite. Questo principio si applica sia alle attività lavorative continuative sia a quelle occasionali, senza possibilità di deroga. La tutela è automatica e non richiede alcuna domanda da parte del lavoratore.
I casi di esonero e come funziona la richiesta
Accanto ai divieti assoluti esistono categorie di lavoratori che possono chiedere l’esonero dai turni notturni. Tra questi figurano: il genitore convivente con un figlio minore di tre anni, l’unico affidatario di un minore fino a dodici anni, chi assiste un familiare disabile riconosciuto ai sensi della legge 104/1992, e chi soffre di patologie incompatibili con l’attività notturna, come diabete, insonnia, depressione o ipertensione.
In questi casi non c’è un divieto automatico, ma la possibilità di presentare al datore di lavoro una richiesta documentata, corredata dalle certificazioni necessarie. Se accolta, il dipendente non sarà più adibito al turno notturno e dovrà essere ricollocato su mansioni diurne compatibili. La legge e la giurisprudenza recente hanno ribadito che il datore non può negare arbitrariamente questo diritto: la Cassazione e i tribunali amministrativi hanno già stabilito che l’esonero va garantito indipendentemente dal grado di gravità della disabilità assistita, confermando il carattere di tutela sociale della norma.
Resta poi la distinzione tra esonero e divieto: nel primo caso il lavoratore sceglie, nel secondo la legge vieta senza possibilità di opzione. Per ottenere l’esonero è sufficiente comunicare in tempi congrui la propria situazione, nel rispetto della buona fede e della correttezza contrattuale. Nei casi di diniego illegittimo, resta la possibilità di rivolgersi al sindacato o al giudice del lavoro.
Il quadro normativo, aggiornato alle sentenze più recenti, conferma quindi che i turni di notte non sono obbligatori per tutti. Chi rientra nelle categorie tutelate ha strumenti concreti per chiedere l’esonero, con l’obiettivo di conciliare esigenze lavorative e diritti fondamentali alla salute e alla vita familiare.
